2017年广西公务员申论热点

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　　2017年广西公务员申论热点一：官员简历不应功利化，陈行甲不妨留下来

　　用网红来形容一个地方官，其实并不恰当，他的一些言行举止之所以突兀，是因为我们对空话套话的官场风气习以为常了，事后再去仔细读读他说的那么话，其实他也只是尽到了为官一任的本分而已。

　　陈行甲的辞职让很多人感到突然。作为个人选择，这没有对错之分，人各有志，不能勉强。但是具体到每个人身上，还是值得追问一句为什么。

　　一来，不知道陈为什么做这样的选择。一年前被评为全国优秀书记，两个月前又成了州级领导的考察对象。老百姓对他的评价也不错，上上下下都对他有着比较大的期待。陈这一走，也把巨大的问号留给了社会。

　　二来，不管陈该不该辞职，把当官比作“再做下去就是刷简历”是不成立的。刷简历的官员确实不少，但当官的宗旨肯定不是为了刷简历，而是为了人民办实事，是为了国家、社会和人民。当官也是一份好职业，是可以将人生价值与社会理想结合起来的行业。

　　我们都身处一个大时代中，为官也许不是工作轻松的那一类，也不是报酬丰厚的那一类，但无疑是有社会成就感的那一类。为官一任造福一方，你的身上寄托着的是千千万万普通人的希望。在这样的希望面前，不该有刷简历的功利，更不该轻易动摇自己的信念。

　　一些媒体将陈辞职的原因归结于他面临的压力。比如同事的不理解，一些人的质疑甚至是敌视。他的一些高调言论被视为哗众取宠，一些区别于一般官员的行为被视为作秀。但我想，只要内心是坦荡的，大可以坦然地面对这些质疑。为官者，只有把一颗心放在人民身上，才能找到自己的人生价值，才能找到真正的精神依托，才不会轻言放弃。如果是一心为民的，你不用担心自己的抱负无处施展，群众的口碑就是最好的评价。反过来说，如果是以刷简历的心态面对仕途，那多半是干不好的。

　　我们无意去苛责谁，只是希望每个人都能不忘初心，都能忠实地履行对人民的那一份承诺，这种忠诚应该表现在为人民办实事上，得有激情还得有韧性，水滴石穿，百折不挠。这种对人民的一片赤诚也体现在面对非议诽谤、恶语中伤甚至是人为抹黑时，你该以一种怎样的心态面对。

　　陈行甲在告别信中流露出对巴东的不舍和眷恋，对巴东发展的企盼，既然这样，不妨坚持下去。作为一个欠发达地区，巴东是真正需要干实事的人的地方，这里有极大的作为空间，也能满足一个人的抱负决心。

　　2017年广西公务员申论热点二：“借贷宝”女孩裸照外泄，谁都别推卸责任

　　“借贷宝”上，成批量的女生裸照、视频，泄露出来了。有网友感叹，“真心觉得那帮姑娘疯了”。“借贷宝”一名值班员工日前对记者表示，借钱女孩裸照外泄事件是借钱人与出借人私下交易时的一个情况，借贷宝平台不会参与该借贷情况。

　　女生把衣服脱得一丝不挂，平台把责任推得一干二净。面对这些外泄的裸照与裸露视频，你已很难说清楚究竟是先有奇葩，还是先有土壤。这些天真地以为裸照、裸露视频只是“天知地知，你知我知”的女生，今天终于明白了没钱还贷比没钱花销更为可怕。她们的裸体证据，正在成为债主催债的致命工具。她们中的很多人面对的，是要么不还钱，要么不要脸。

　　当“裸条”第一次出现时，整个社会都在提醒女生，千万不能借、千万不要脱。但总有一些女生还是义无反顾地往“坑”里跳。都是接受高等教育的，都是成年人了，这样的高利贷都敢“裸借”，真不知道以后还愿意拿出什么去“抵押”。因此，面对裸照和视频外泄，这些女生先别把自己设定为受害者——为了消费更宽裕，你在镜头里宽衣解带时，想过个人的支付能力和严重后果吗?扪心自问一番，你借钱真就用在所谓的创业、舍身救人命上了吗?倘若不是，那就首先应该为自己的理性度和虚荣心承担责任。

　　在这种貌似两厢情愿的借贷关系中，只有突破法律的所谓“契约”，没有什么契约精神可言。这些裸照与视频外泄，只是迟早的事。但是，借贷交易再奇葩，都不意味着“借贷宝”可以成为甩手掌柜。“借贷宝”作为一个“社交金融平台”，“无需审批审核、熟人借贷”是其亮点，而且在规则设定中，要求借钱者需实名、而出借者化名。这实际上，是将借钱者与出借者的权利置于了不平等状态，为出借者通过诸如裸照、裸露视频作担保等非法行为留下了漏洞。

　　不论从利率的设置，还是从裸照和裸露视频的约定方式上，“借贷宝”平台下的某些交易行为，都已处于违法并且失控状态。然而“借贷宝”以纯属“私下交易”“不参与双方借贷”为由，将平台的责任撇得一干二净，似乎也是说不通的。借贷有风险，平台有责任。“借贷宝”如果只想做收租的“房东”，却不管“出租屋”的某些肮脏交易，那么，类似乱象就不可能得到禁绝。

　　裸照已流出，法治该出手。除了让“借贷宝”在校园门口止步，对于把女生裸照、裸露视频作抵押，且把裸照和视频泄露出来的人，必须用法治的手段来棒喝了，否则后果不堪设想。

　　2017年广西公务员申论热点三：“末位淘汰”的做法早该被“淘汰”

　　最高人民法院11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

　　“末位淘汰”和“竞争上岗”多年来得到了很多单位的支持，通过竞争，优胜劣汰，留下更优秀的人才，把单位认为不符合上岗标准的签订劳动合同的员工淘汰出局。这种做法确实在一定程度上能激励员工的工作积极性，提高工作效率。现在，最高法明确用人单位以“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同不符合法律规定，这就意味着，即使员工合同期内在“末位淘汰”中处于末位，也不会被“淘汰”，即使没有能竞争到岗位，也不会被单位辞退，就算一定要将他们淘汰或辞退，用人单位也应支付一定的赔偿金。

　　那这样问题就来了，如果不“竞争上岗”或者实行“末位淘汰”，那如何提高员工的工作积极性?如果没有竞争机制，没有末位淘汰机制，那可能会使一些人消极怠工，使单位的工作效率低下。实际上，激励员工工作积极性的办法很多。如：给员工多一些关怀，使员工感到单位的温暧;明确奖惩标准，用经济、福利等手段奖勤罚赖;把工作表现差的人安排到其他更适合的岗位等等，根本用不着非要把员工一脚踢出单位。

　　劳动合同法对于单位解除员工劳动合同有明确规定，“末位淘汰”“竞争上岗”违背了劳动法的基本原则。而且，一些企业频繁而无休止地使用“末位淘汰”“竞争上岗”的手段，会使员工之间产生相互不信任，搞得人人自危，一些有能力但没有人缘的人不得不排挤出局，部分没能力的人则一天到晚忙于搞人际关系，根本没心思用在工作上。还有不少单位的竞争上岗只限于普通员工或中层干部，不涉及到管理层，这样必然出现不公正现象，与竞争上岗的本意相悖。

　　再说，各单位“末位淘汰”“竞争上岗”的标准及参数是否科学，将直接影响到结果的科学、公正与否。这些标准和参数没有法律规定的统一标准，大多是由单位内部设定，可能会出现因人设岗、因人设位的情况，从而使一些人在竞岗和考评中投机取巧，使考核不能完全反映某些人的真实工作业绩和水平。有些单位把“末位淘汰”搞成“硬性摊派”，不论部门员工多少、表现如何，一律实行“末位淘汰”，使得平时埋头苦干有能力有成绩但不善搞关系的人倒了大霉，有冤无处申。同时，干活越多的人，出错的概率越大，越坚持原则的人，得罪的人越多，结果这两类人因年终评分低而被“末位淘汰”了，即使通过竞争又重新上岗，其人格尊严已受到伤害。

　　最高院明确，用人单位不能以“末位淘汰”“竞争上岗”为名解除用人合同，是公正公平的体现，堵住了法律漏洞。当然，对员工进行必要的考核是应该的，但如何考，如何核，应该广泛惩求员工的意见，达成大家都普遍接受的方案，以体现公正公平性，对考核中认为不适合岗位的可以进行换岗、转岗，确实不能适应岗位的，在合同期满后进行淘汰。

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